Thương hiệu có vai trò gì? Đối với những ai? Các nhà quản trị phải làm thế nào để đảm bảo về nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp ?

Thương hiệu có vai trò gì? Đối với những ai?
Vai trò : Thương hiệu là danh tiếng của sản phẩm và của doanh nghiệp do đó thương hiệu có vai trò to lớn đối với doanh nghiệp, đối với quốc gia cũng như đối với khách hàng sử dụng nó.
Thương hiệu là tài sản riêng của doanh nghiệp : Thương hiệu mạnh sẽ làm tăng giá trị cho sản phẩm hàng hóa, giúp hàng hóa của doanh nghiệp thâm nhập nhanh vào thị trường, tăng năng lực cạnh tranh cho sản phẩm của doanh nghiệp... Nó còn là yếu tố cơ bản quyết định đến giá thị trường của doanh nghiệp. Nếu có thương hiệu mạnh giá thị trường của doanh nghiệp có thể tăng gấp nhiều lần giá trị thực của nó.
Lợi ích của thương hiệu
Thương hiệu mạnh không những chỉ mang lại nhiều ích lợi cho doanh nghiệp mà còn mang lại lợi ích cho khách hàng bằng cách sử dụng những sản phẩm có thương hiệu mạnh.
Đối với khách hàng : Thương hiệu mạnh giúp khách hàng đơn giản việc quyết định mua hàng. Khá đông khách hàng chỉ chọn lựa sản phẩm của những doanh nghiệp có “uy tín” – có thương hiệu. Thương hiệu là cẩm nang giúp khách hàng biết được sản phẩm có phù hợp với nhu cầu, mong muốn thị hiếu chung và của mình hay không.
Thương hiệu ( hàng hiệu) còn giúp khách hàng tự khẳng định hình ảnh của mình, muốn biểu biểu đạt thu nhập, địa vị, cách sống hay muốn người khác nhìn mình với con mắt ngưỡng mộ.
Đối với doanh nghiệp: Thương hiệu tạo ra tài sản vô giá cho doanh nghiệp, làm tăng giá trị thị trường cho doanh nghiệp và là vũ khí cạnh tranh hữu hiệu trên thương trường. Xây dựng được thương hiệu mạnh sẽ giúp doanh nghiệp gia tăng số lượng khách hàng trung thành, thuận lợi trong xúc tiến, quảng bá thương hiệu, gia tăng thị phần nhanh chóng, đạt mức giá cao, tạo vị thế cạnh tranh cao, bền vững, tạo dựng, duy trì lòng trung thành của khách hàng và phòng vệ vững chắc.


Các nhà quản trị phải làm thế nào để đảm bảo về nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp ?

Bạn không thể kinh doanh nếu không có nguồn tài chính, nhưng nguồn nhân lực lại là vấn đề quan trọng hơn. Khái niệm nguồn nhân lực được nêu ở đây là toàn bộ vốn kiến thức, kỹ năng và sức người cần đầu tư vào kinh doanh để đạt được thành công.

Xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu "đúng người, đúng việc, đủ người, đúng lúc ".

Vấn đề thiếu hụt nhân sự đang trở nên “sốt” trong mọi DN hiện nay khi nhiều nhân sự quyết định thay đổi công việc, tìm chỗ làm mới sau 1 thời gian
Yếu tố gắn kết mối quan hệ bền chặt giữa DN và nhân sự: đó là cách thể hiện sự chân thành, sự quan tâm chu đáo của DN dành cho nhân viên. Bao gồm những chính sách như phúc lợi, lương bổng, các khoản thưởng…
Tiếp đó, nhà quản trị phải có tầm nhìn rộng để hoạch định nhu cầu nhân sự cho doanh nghiệp.

Hoạch định nguồn nhân lực được tiến thành theo qui trình 5 bước như sau:

1 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực;

2 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực;

3 Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực;

4 Lập kế hoạch thực hiện;

5 Đánh giá việc thực hiện kế hoạch.


Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Để dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác, bạn cần phải nắm

rõ trong tương lai, doanh nghiệp của bạn:

. mong muốn đạt được mục tiêu gì?

. cần phải thực hiện những hoạt động gì?

. sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào?

. sản xuất ở qui mô như thế nào?

Dựa trên những thông tin này, bạn xác định nhu cầu nhân lực của

doanh nghiệp, bao gồm:

. số lượng: bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc?

. chất lượng: những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì?

. thời gian: khi nào thì cần?

Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực

Bước này nhằm mục đích xác định những ưu và nhược điểm nguồn

nhân lực hiện có tại doanh nghiệp.

Khi phân tích, bạn cần căn cứ vào các yếu tố sau

Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống:

Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm

việc thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân.

Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn

và mối quan hệ công việc trong cơ cấu.

Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật v.v .)

Những yếu tố phân tích về mặt quá trình:

Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên.

Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc.

Môi trường văn hóa của doanh nghiệp.

Phong cách quản lý.

Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp đã vạch ra.

Những rào cản hoặc các tồn tại của doanh nghiệp.

Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực

Trong bước này, bạn so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp để xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu của doanh nghiệp. Sau đó, bạn cần lựa chọn các giải pháp để khắc phục sự dư thừa hoặc thiếu hụt nhân lực.

Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện

Kế hoạch thực hiện thường bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:

kế hoạch tuyển dụng nhân viên;

. kế hoạch bố ta lại cơ cấu tổ chức;

. kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên;

. kế hoạch tinh giảm lao động dôi dư.

Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch

Khi đánh giá, bạn cần phải:

. xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hiện kế hoạch;

. phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó;

. đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện.

Sau khỉ đã hoạch định nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai, doanh nghiệp cần phải tìm kiếm nguồn nhân lực này để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn có khi cần.